“醫院要發展光有錢還不夠，要持續發展，內部經營機制的理順才是關鍵。”近日，由健康界傳媒與GE醫療聯合舉辦的“非公立醫院策略發展研討會”上，南京同仁醫院院長于振坤分享了他對民營醫院發展的看法。
2000年于振坤開始擔任北京市耳鼻咽喉科研究所副所長，41歲做首都醫科大學博士生導師。就在去年5月份他放棄在別人眼中的優越，脫離體制，到南京同仁醫院做民營醫院的院長。
這位曾經頭頂體制內令人艷羨“光環”的大專家，在離開體制內后，肩膀上再不只是治病救人的一副擔子，在大型公立醫院林立的南京，如何保證南京同仁醫院的生存和發展，變成另一副沉甸甸的擔子壓在他的肩上。
民營醫院自身發展無序
于振坤認為：“有錢的人很多，社會辦醫政策也很多，核心問題是如何落地。機會來了，關鍵是機會到來之后，民營醫院自身是否做好準備。新政的確是春風，但是喝風不能吃飽。40號文出來之后有陽光，陽光管點事，曬曬太陽可以長骨頭。民營醫院發展還是得靠內部，內部問題更重要。”
于振坤表示，中國的民營醫院是新生的事物，它符合社會發展的規律，具有旺盛的生命力。但是，由于醫療衛生體制尚不健全，民營醫院自身并沒有摸索到一套科學的規律，沒有形成民營醫院發展合理的體系。民營醫院彼此之間沒有合作，視野狹窄，沒有形成正向成長的土壤和發展的合力。
談到保障機制，于振坤認為，民營醫院被社會上甚至行業內的從業人員認為不靠譜，是因為很多民營醫院自身對于員工沒有一套科學的保障機制。建院七年來，醫院人才流失率不高，僅今年上半年，南京同仁醫院就引進了13名專家。于振坤透露，民營醫院的心態要轉變，給專家人才的不應該僅僅是錢。多點執業放開之后，醫生們可以在全國的醫院流動，如果醫院自身建設沒有做好，肯定沒有專家愿意去，所以醫院自身建設非常重要。退休制度、社會保障、薪酬體系等都是很現實的問題。
人才既要引進更要培養
人才問題是民營醫院發展的一大瓶頸。“公立醫院的專家是喂大的，民營醫院的專家自己可以找食吃，就是小野雞。”于振坤表示，“我們認為適合我們的就是人才。南京同仁醫院的人才戰略是引進加培養，人才引進要做，人才培養更重要。”
據于振坤介紹，他對人才的定位是有病人、有技術、有團隊、有帶動。他表示：“這個層面上，我們稱之為團隊。我們從來不叫梯隊，梯隊不靠譜，團隊建設才是最重要的。就像西游記里師徒四人取經一樣，醫院人才建設需要團隊，需要組合。請大家記住，白龍馬也是唐僧西天取經的一名隊員。人才是立院之本，醫學人才的培養如何進行？要能挖掘出年輕醫生的潛能，更要發揮出他們的潛能。”
據于振坤介紹，南京同仁醫院耳鼻咽喉頭頸外科上半年在核心期刊上發表十余篇論文，兩篇SCI.今年1-4月份，整個醫院實現利潤比去年利潤總和還要高，門診量、住院量上升了44%,耳鼻咽喉頭頸外科就診病人40%來自于南京以外（個別專家已經達到70%），團隊建設功不可沒。
化繁為簡、有序管理醫院
民營醫院內部機制靠自身建設，醫院內部機制可以實現程序化、精細化、標準化。于振坤認為，“可以建立集程序化、精細化操作、質控為一體的外科教學模式。手術可以分解，外科醫生可以培訓，年輕醫生也可以輕松完成外科手術。手術沒有那么復雜，無序性的東西變成有序性的操作。”例如，南京同仁醫院把一個甲狀腺手術細化分解成了33步，建立標準，化繁為簡，醫生可以一步一步做出來。
手術可以分解，醫院管理同樣可以規范化、標準化，把管理案例像疾病病例的分析一樣。另外，于振坤還表示，民營醫院是醫療行業的重要組成部分，不能單獨運行，應當抱團發力，才能推動醫療衛生體制改革，同時每個獨立的醫院的堅實發展是對醫改的最大支持。
ding?' (5?S??D?); " > “醫生走出體制，是攔也攔不住的趨勢。”福州一家三甲醫院外科醫生認為，雖然現在不少醫生私下走穴，但還是期待光明正大地多點執業，落個心安。對醫生來說，多點執業增加了收入；對患者來說，得到了大牌醫生的診療；對于民營醫院來說，留住了患者，也增加了收入，多點執業遲早要放開，這是大勢所趨。一旦政策放開，市場需求的刺激，越來越多的醫生會跨出體制，多點甚至自由執業。
我省醫療管理專家張子平說，醫生是醫院最重要的資產。如今，體制內的公立醫院通過編制、職稱、科研、名譽地位、退休待遇等留人，而民營醫院通過高薪、靈活的機制挖人。今后，醫療人才流動會越來越活躍，醫生資源流動可以幫助民營醫院提高技術水平，同時也對公立醫院產生鲇魚效應。這種充分競爭也可讓百姓就醫有更多選擇。
